Betriebsführung
Entsendung von Mitarbeitern in Europa
ep10/2010, 3 Seiten
Neue EU-Verordnung beachten Bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland lauern allerdings eine ganze Reihe von Fallen. Insbesondere das Sozialversicherungsrecht muss intensiv geprüft werden, um Rechtsnachteile für den Beschäftigten und den Arbeitgeber zu vermeiden. Durch das Inkrafttreten der neuen EU-Verordnung 883/04 zum 1. Mai 2010, die sich vor allem mit dem Thema Entsendung beschäftigt, ist die Beurteilung nicht einfacher geworden (Tafel ). In der Sozialversicherung gilt das Territorialprinzip Grundsätzlich gelten in der Sozialversicherung die Vorschriften des Landes, in dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird. Davon gibt es allerdings Ausnahmen, nämlich durch · bilaterale oder multilaterale Sozialversicherungsabkommen (Tafel , ) und durch · die Ausstrahlung (Kasten). Diese Ausnahmen können wirksam werden, wenn ein Beschäftigter von seinem Arbeitgeber in ein anderes Land entsandt wird. Dann gelten zum Teil die Rechtsvorschriften des Beschäftigungsstaates, zum Teil auch die Vorschriften beider Staaten nebeneinander, was ggf. zu einer doppelten Beitragszahlung führt. Was ist eine Entsendung? Von einer Entsendung spricht man, wenn ein Beschäftigter aus einem in Deutschland bestehenden Arbeitsverhältnis heraus ins Ausland entsandt wird, um dort für seinen Arbeitgeber - zu dessen Rechnung und wirtschaftlichem Vorteil - tätig zu werden. Entscheidend dabei ist,dass das Beschäftigungsverhältnis mit den Grundrechten und -pflichten weiter fortbesteht. Dazu zählen in erster Linie das Recht auf Vergütung und die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Ruhen diese Grundpflichten bis zur Rückkehr nach Deutschland, liegt ein sogenanntes Rumpfarbeitsverhältnis vor. Dann handelt es sich nicht um eine Entsendung. Normalerweise hat das Beschäftigungsverhältnis schon vor der Entsendung bestanden. Es ist aber auch möglich, einen neuen Mitarbeiter für den Zweck der Entsendung einzustellen. Voraussetzung ist dann aber, dass der Betroffene vorher bereits in Deutschland beschäftigt war oder zumindest seinen Wohnsitz hier hatte. Weitergeltung deutscher Rechtsvorschriften Handelt es sich um eine Entsendung, gelten die deutschen Rechtsvorschriften weiter. Das Territorialprinzip wird also erweitert. Obwohl die eigentliche Beschäftigung im Ausland stattfindet, wird fiktiv eine Beschäftigung in Deutschland angenommen. Geregelt ist dies im § 4 Sozialgesetzbuch IV (Kasten). BETRIEBSFÜHRUNG Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 830 Entsendung von Mitarbeitern in Europa War die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland früher eine Bastion der großen Unternehmen und Konzerne, müssen sich inzwischen auch viele kleine und mittlere Betriebe mit dem Thema auseinandersetzen. Europa wächst zusammen und bietet selbst für Handwerksbetriebe Möglichkeiten, zumindest im europäischen Ausland erfolgreich tätig zu werden. Zum Aufsuchen eines Betriebsarztes oder eines Arbeitsmediziners kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur zwingen, wenn eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt ist. Ansonsten besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, sich auf Verlangen des Arbeitgebers untersuchen zu lassen. Dem Arbeitgeber bleibt hier nur der beschriebene Weg über die Krankenkasse bzw. den Medizinischen Dienst. Liegen dem Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente dafür vor, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist, und kann er auf keine andere Weise den Beweis hierfür erbringen, darf er als letztes Mittel auch einen Detektiv mit der Krankenkontrolle beauftragen. Zuverlässigkeits-und Ehrlichkeitskontrollen Sie sind erlaubt,wenn die Ehrlichkeit der Mitarbeiter auf andere Weise nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen festgestellt werden kann. Gemeint sind Fälle, in denen der Arbeitgeber die Ehrlichkeit der Mitarbeiter auf die Probe stellt, indem er ihnen eine günstige Gelegenheit zur Begehung einer Arbeitspflichtverletzung bis hin zu einer Straftat bietet. Derartige Ehrlichkeits- und Zuverlässigkeitskontrollen dürfen auch dann durchgeführt werden, wenn kein konkreter Verdacht gegen den Arbeitnehmer vorliegt. Verläuft der Test positiv, d. h. der Mitarbeiter geht in die Falle, dann hat der Arbeitgeber der Verführungssituation in angemessener Weise Rechnung zu tragen, wenn er über seine Reaktion auf die „Tat“ entscheidet. In vielen Fällen führt dies dazu, dass der Arbeitgeber lediglich abmahnen, aber nicht kündigen darf. Kann der Arbeitgeber die Zuverlässigkeit oder Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter auf keine andere Weise kontrollieren, darf er auch fremde Personen mit der Kontrolle beauftragen. In Betracht kommt hier der Einsatz von Testkäufern oder sogar von Detektiven. Tafel Was neu ist - Überblick über die wichtigsten Regelungen der EU-Verordnungen Alte Verordnung 1408/71 Neue Verordnung 883/04 ab 1. Mai 2010 maximale Dauer der Entsendung 12 Monate 24 Monate Verlängerungsmöglichkeit um maximal weitere 12 Monate keine Bescheinigung der Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften Vordruck E 101 Vordruck A 1 Antrag auf Verlängerung Vordruck E 102 entfällt Ablösung eines entsandten möglich im Rahmen der nur bei Krankheit möglich Arbeitnehmers Gesamtentsendungsdauer im Rahmen der Gesamtentsendungsdauer persönlicher alle Beschäftigten im Europäischen alle Beschäftigten in der EU Geltungsbereich Wirtschaftsraum (EWR), Ausnahmen: mit Staatsangehörigkeit die Anwendung für Dänemark, Island, eines EU-Staates Liechtenstein, Norwegen, Schweiz ist begrenzt auf Staatsangehörige des EWR, Staatenlose und Flüchtlinge Zuständigkeit Es gilt das Recht des Wohnstaates, Es gilt das Recht des Wohnstaates, für Arbeitnehmer wenn die Tätigkeit zum Teil dort wenn ein wesentlicher Teil der ausgeübt wird oder bei Tätigkeit für Tätigkeit dort ausgeübt wird oder die mehrere Arbeitgeber mit Sitz Unternehmen ihren Sitz in verin verschiedenen Mitgliedsstaaten. schiedenen Mitgliedsstaaten haben. Sonst ist der Mitgliedsstaat zuständig, Sonst ist der Mitgliedsstaat zuständig, in dem das Unternehmen seinen Sitz in dem das Unternehmen seinen hat. Sitz hat. Tipp: Alle Anträge und Vordrucke findet man im Internet unter www.dvka.de. EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 830 Befristung. Voraussetzung ist neben dem Tatbestand der Entsendung, dass der Auslandseinsatz von vornherein befristet ist. Die Befristung kann sich aus einer vertraglichen Absprache oder aus der Natur der Sache ergeben. So wäre z. B. die Entsendung für ein konkretes Bauprojekt befristet - auch wenn der genaue Termin der Rückkehr ggf. noch nicht feststeht. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, bleibt die deutsche Sozialversicherung (SV) unverändert bestehen. Doppelten Beitrag verhindern. Da diese Tatsache aber keine Auswirkungen auf die Versicherung nach dem Territorialprinzip im Beschäftigungsstaat hat, kommt es zu einer doppelten Versicherung und damit einer doppelten Beitragszahlung. Um diese Wirkung möglichst zu vermeiden, hat die Bundesrepublik Deutschland mit zahlreichen Staaten Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Darin werden Zuständigkeitsregelungen bei Entsendung getroffen, die eine doppelte Versicherung verhindern sollen. Die EU-Verordnungen Für den Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) ist bisher die EWG-Verordnung 1408/71 als multilaterales Sozialversicherungsabkommen maßgebend. Seit 01.05.2010 gibt es eine neue EU-Verordnung 883/04. Dabei sind Unterschiede in der Gültigkeit der beiden Verordnungen zu beachten. Die neue Verordnung gilt nämlich nur für Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten. Die alte Verordnung war weiter gefasst und gilt deshalb für Entsendungen innerhalb der EU weiterhin für Drittstaatsangehörige sowie für die Staaten Island, Liechtenstein, Norwegen und die Schweiz (EWR) und deren Staatsangehörige. Die neue Verordnung soll in ihrer Geltung auch auf diesen erweiterten Personenkreis ausgedehnt werden. Solange das nicht erfolgt ist, gelten hier die alten Regelungen unverändert weiter. Zuständigkeiten. Die Verordnungen regeln die Zuständigkeiten der SV-Systeme bei grenzüberschreitenden Beschäftigungen, insbesondere bei einer Entsendung. Durch sie ist sichergestellt, dass immer nur ein Staat die SV durchführt. Doppelversicherungen innerhalb der europäischen Staaten sind daher für Beschäf-BETRIEBSFÜHRUNG Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 831 Tafel Übersicht über bilaterale Sozialversicherungsabkommen Land KV RV ALV UV Anwendung deutscher Begrenzung des inkl. PV Rechtsvorschriften Personenkreises Australien X X 48 Monate nein Bosnien-H. X X X X 24 Monate nein Chile X X 36 Monate nein China X X 48 Monate nein Indien X X 48 Monate nein Israel X X X ohne Begrenzung nein Japan X X 60 Monate nein Kanada X X 60 Monate nein Korea X X 24 Monate nein Kroatien X*) X X X 24 Monate nein Marokko X X X X 36 Monate ja Mazedonien X*) X X X 24 Monate nein Montenegro X X X X ohne Begrenzung nein Serbien X X X X ohne Begrenzung nein Türkei X X X X ohne Begrenzung nein Tunesien X X X 12 Monate ja USA X 60 Monate nein KV = Krankenversicherung; PV = Pflegeversicherung; RV = Rentenversicherung; ALV = Arbeitslosenversicherung; UV = Unfallversicherung § 4 Ausstrahlung (1) Soweit die Vorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung eine Beschäftigung voraussetzen, gelten sie auch für Personen, die im Rahmen eines im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs bestehenden Beschäftigungsverhältnisses in ein Gebiet außerhalb dieses Geltungsbereichs entsandt werden, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist. (2) Für Personen, die eine selbständige Tätigkeit ausüben, gilt Absatz 1 entsprechend. Beispiel 1 Herr Klein wird von seinem deutschen Arbeitgeber, der Elektro Gmb H, für 18 Monate nach Frankreich entsandt, um dort ein Bauprojekt zu leiten. Da Herr Klein deutscher Staatsbürger ist, gilt für ihn die neue Verordnung. Die Entsendung ist auf nicht mehr als 24 Monate befristet. Deshalb bleiben die deutschen Rechtsvorschriften anwendbar, sodass die Sozialversicherung in Deutschland (und nur hier) unverändert bestehen bleibt. Beispiel 2 Herr Lang ist japanischer Staatsbürger und wird von seinem deutschen Arbeitgeber für zwölf Monate in die Schweiz entsandt. Da Herr Lang keine EU-Staatsbürgerschaft besitzt, gilt für ihn die neue Verordnung nicht. Die alte Verordnung bezieht zwar grundsätzlich Drittstaatsangehörige ein, aber nicht im Verhältnis zur Schweiz. Deshalb wäre Herr Lang grundsätzlich nach Schweizer Recht zu versichern. es besteht noch ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und der Schweiz, das auch für Drittstaatsangehörige gilt. Dieses sieht die weitere Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften vor. Tabelle Übersicht über bilaterale Sozialversicherungsabkommen mit EWR-Staaten KV RV ALV UV Anwendung deutscher Begrenzung des Rechtsvorschriften Personenkreises Belgien X X X 24 Monate nein Dänemark X X X 6 Monate ja Finnland X X X X 12 Monate ja Frankreich X X X 6 Monate ja Griechenland X X X X 24 Monate nein Großbritannien X X X X 12 Monate nein Italien X X X 6 Monate ja Liechtenstein X ohne zeitliche Begrenzung nein Österreich X X X X 24 Monate ja Portugal X X X 24 Monate nein Schweden X X X 24 Monate nein Schweiz X X X X 24 Monate nein Spanien X X X 24 Monate nein EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 831 BETRIEBSFÜHRUNG Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 832 tigte ausgeschlossen. Die alte Verordnung sah hier noch vereinzelte Ausnahmen vor. Sind die Voraussetzungen der Verordnung bei einer Entsendung gegeben, bleiben die Bestimmungen des Entsendestaates weiterhin gültig (Beispiele 1, 2). Bilaterale Sozialversicherungsabkommen Die Bundesrepublik Deutschland hat mit zahlreichen Ländern bilaterale Sozialversicherungsabkommen abgeschlossen (Tafel ), die in der Wirkung den EU-Verordnungen gleichen. Einige wichtige Unterschiede sind allerdings zu beachten: · Personenkreis. Die bilateralen Abkommen gelten überwiegend für alle Beschäftigten in den beiden Vertragsstaaten. In einigen Vereinbarungen ist die Wirkung allerdings auf die Staatsangehörigen der beiden Länder sowie auf Flüchtlinge und Staatenlose beschränkt. · Versicherungszweige. Anders als die EU-Verordnungen gelten die Abkommen nicht automatisch für alle Sozialversicherungszweige. So ist häufig die Pflegeversicherung nicht enthalten, zum Teil auch die Kranken-, Arbeitslosen- oder Unfallversicherung nicht. · Dauer der Entsendung. Die Dauer der Entsendung und der Weitergeltung der Rechtsvorschriften des Entsendestaates sind in den einzelnen Abkommen unterschiedlich geregelt. Einzelne Vereinbarungen sehen gar keine zeitliche Begrenzung vor. Gleichwohl muss die Entsendung aber von vornherein befristet sein. Weitere Verhandlungen. Ein weiteres Abkommen mit Brasilien ist bereits abgeschlossen und wird voraussichtlich zum 1. Oktober 2010 in Kraft treten. Gespräche über zusätzliche Vereinbarungen laufen zurzeit mit Russland und der Ukraine. Darüber hinaus bestehen bilaterale Abkommen mit vielen EWR-Staaten (Tafel ). Diese sind allerdings stets nachrangig gegenüber den EU-Verordnungen und deshalb nur anwendbar, wenn keine der EU-Verordnungen greift. Konkurrenz der Systeme Bei der Vielzahl der unterschiedlichen Regelungen ist es notwendig, die Rangfolge der Vorschriften zu beachten (Bild ). An erster Stelle stehen immer die EU-Verordnungen. Hier ist die neue Verordnung vorrangig anzuwenden. Gelten beide Verordnungen nicht, ist die Anwendung eines bilateralen SV-Abkommens zu prüfen. Erst danach kommt die rein deutsche Regelung der Ausstrahlung zum Zuge. Leistungspflicht des Arbeitgebers Für den Arbeitgeber hat die Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland weitreichende Konsequenzen. Er ist dann verpflichtet, die Kosten für eine Krankenbehandlung im Ausland zu tragen - und das in voller Höhe. Zwar kann er die Rechnungen bei der Krankenkasse des Mitarbeiters zur Erstattung einreichen, jedoch zahlt diese nur den Betrag, den sie auch bei einer Behandlung in Deutschland hätte übernehmen müssen. Gerade bei „teuren“ Ländern wie der Schweiz oder den USA können dabei erhebliche Kosten beim Unternehmen hängenbleiben. Es empfiehlt sich daher, eine private Zusatzversicherung für solche Fälle abzuschließen. Wichtig: Die Definition der Entsendung ist in der Sozialversicherung eine andere als im Arbeitsrecht. So gilt schon eine - im Arbeitsrecht - klassische Dienstreise ins Ausland in der Sozialversicherung als Entsendung mit der Folge, dass der Arbeitgeber für die Krankenkosten aufkommen muss (Beispiel 3). Arbeitsrechtlich handelt es sich hier um eine Dienstreise ins Ausland, für die Sozialversicherung ist es aber eine Entsendung und damit tritt die Haftung des Arbeitgebers für die Krankheitskosten ein. Innerhalb der EU-Staaten oder bei bilateralen Abkommen, die die Krankenversicherung einbeziehen, besteht die Möglichkeit, im Rahmen der so genannten Leistungsaushilfe Leistungen vor Ort durch den dortigen Versicherungsträger in Anspruch zu nehmen. Dann gelten allerdings die dort üblichen Leistungsbeschränkungen, z. B. hohe Selbstbeteiligungen, auch für den entsandten Mitarbeiter. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die nicht gedeckten Kosten ebenfalls übernehmen. Er bekommt dann aber von der deutschen Krankenkasse keine Erstattung mehr, weil diese bereits gegenüber dem ausländischen Versicherungsträger mit befreiender Wirkung gezahlt hat. Es kann daher günstiger sein, die Rechnungen zunächst selbst zu zahlen und dann bei der Kasse einzureichen. J. Heidenreich Konkurrenz der Systeme Ist die neue EU-Verordnung (883/04) anwendbar? Ist die alte EU-Verordnung (1408/71) anwendbar) nein nein Ist ein bilaterales Abkommen anwendbar? Es gelten ausschließlich die deutschen Rechtsvorschriften. Es gelten grundsätzlich die deutschen Rechtsvorschriften. Es gelten grundsätzlich die deutschen Rechtsvorschriften im Rahmen der Ausstrahlung. nein doppelte Versicherung möglich Rangfolge der Vorschriften ist zu beachten Beispiel 3 Herr Klein wird von seinem deutschen Arbeitgeber, der Elektro-Gmb H, für 18 Monate nach Frankreich entsandt, um dort ein Bauprojekt zu leiten. Da Herr Klein deutscher Staatsbürger ist, gilt für ihn die neue Verordnung. Die Entsendung ist auf nicht mehr als 24 Monate befristet. Deshalb bleiben die deutschen Rechtsvorschriften anwendbar, sodass die Sozialversicherung in Deutschland (und nur hier) unverändert bestehen bleibt. Für die Behandlung werden insgesamt 500000 Euro in Rechnung gestellt. In Deutschland hätte die Krankenkasse für dieselbe Behandlung lediglich 300000 Euro aufwenden müssen. Diesen Betrag erstattet sie auch dem Arbeitgeber. Die übrigen 200000 Euro muss die Elektro-Gmb H selbst tragen, wenn sie keine entsprechende Restkostenversicherung bei einem privaten Versicherer abgeschlossen hat. DIN EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 832
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- J. Heidenreich
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