Betriebsführung
|
Recht
Arbeitnehmerüberwachung
ep10/2010, 5 Seiten
Mitarbeiterkontrollen sind grundsätzlich rechtens Grundsätzlich hat jeder Arbeitgeber das Recht, seine Mitarbeiter zu kontrollieren. Er hat ein schutzwürdiges Interesse daran zu überprüfen, ob und in welchem Umfang sich ein Mitarbeiter an seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten hält. Außerdem besitzt er das anerkannte Recht, Angriffe der Mitarbeiter auf seine rechtlich geschützten Güter - z. B. Eigentum, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse - abzuwehren. Jeder Arbeitgeber darf also kontrollieren, ob der Mitarbeiter den Arbeitsvertrag und die vereinbarten Arbeitsbedingungen einhält. Auch technische Mittel sind erlaubt. Das bedeutet,es darf auch mit technischen Mitteln beispielsweise überwacht werden, wann der Mitarbeiter zur Arbeit erscheint, seinen Arbeitsplatz während der Arbeitszeit verlässt und in welcher Qualität und ggf. Quantität er Arbeitsergebnisse abliefert. Gesetzliche Regelungen beachten. Allerdings darf das Kontrollrecht nicht uneingeschränkt ausgeübt werden. Der Arbeitgeber muss beim Einsatz von Kontrollmaßnahmen · das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie das informationelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer (Art. 1 GG) wahren · Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach dem Betr VG beachten, sofern im Betrieb ein Betriebsrat besteht und · die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes oder andere spezialgesetzliche Datenschutzregelungen einhalten. Ein spezielles Arbeitnehmerdatenschutzgesetz gibt es derzeit nicht. Verstößt der Arbeitgeber mit seinen Kontrollmaßnahmen gegen diese Schutzvorschriften, führt dies zur Unzulässigkeit der Überwachungsmaßnahmen. Das heißt, deren Ergebnisse dürfen nicht verwertet werden. Außerdem drohen dem Arbeitgeber · Schadenersatzansprüche und Unterlassungsansprüche des betroffenen Mitarbeiters · Unterlassungsansprüche des Betriebsrats · eine Störung des Betriebsfriedens sowie · ein Imageschaden in der Öffentlichkeit, wenn der Fall publik wird. Vor jeder Überwachungsmaßnahme sollte der Arbeitgeber daher · prüfen, ob die in Aussicht genommene Maßnahme rechtlichen Bedenken begegnet · einen bestehenden Betriebsrat in die Entscheidung über die Überwachungsmaßnahme und deren Umsetzung einbeziehen und · prüfen, ob und inwieweit eine Information der Mitarbeiter über die Kontrollmaßnahmen deren Effizienz beeinträchtigt. Gesetzliche und von Gerichten entwickelte Grundlagen Neben diesen gesetzlichen Regelungen für einen Kontrollrahmen des Arbeitgebers bei seinen Mitarbeitern gibt es keine gesetzlichen Bestimmungen, die eine Kontrollmaßnahme abschließend erlauben oder verbieten. Rechtsprechung. Um sich abzusichern, kann der Arbeitgeber „nur“ auf die bislang ergangene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu Überwachungsmaßnahmen zurückgreifen. Diese hat allerdings den Nachteil, dass sie der technischen Entwicklung „hinterherhinkt“. Die Rechtsprechung ist daher auf ihre allgemeinen Grundzüge zurückzuführen. Nur diese können auf neue technische Möglichkeiten der Überwachung übertragen werden. Bitte beachten: Die Maßstäbe der Arbeitsgerichte sind strenger, wenn es sich um eine heimliche Überwachung handelt. An den Urteilen des BAG, die zur Videoüberwachung von Arbeitnehmern ergangen sind, - BAG vom 27.03.2003, 2 AZR 51/02 und BAG vom 14.12.2004, 1 ABR 34/03 - lassen sich diese Grundsätze aufstellen: 1.Eine heimliche Überwachung ist nur zulässig, wenn · der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht · weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts nicht zur Verfügung stehen oder ausgeschöpft sind · die verdeckte Überwachung praktisch das einzige verbleibende Mittel darstellt und · sie nicht insgesamt unzulässig ist. 2.Eine offene, für alle erkennbare Überwachung ist dagegen im Einzelfall zulässig, wenn und solange · sie einen legitimen Zweck verfolgt · sie die Mitarbeiter nicht nur schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen soll und · die Maßnahme auch verhältnismäßig ist. 3.Bei öffentlichen Räumen müssen bei einer Videoüberwachung außerdem die §§ 6a, 6b BDSG eingehalten werden. 4.Der Betriebsrat oder Personalrat - sofern ein solcher im Unternehmen besteht - muss nach § 87 Absatz 1 Nr. 6 Betr VG beteiligt werden. Betriebsrat und Arbeitgeber müssen eine Betriebsvereinbarung über die Rahmenbedingungen der Kontrollmaßnahme abschließen. Erst danach darf mit dem Einrichten der Überwachungsmaßnahmen begonnen werden. Bitte beachten: Auch eine in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Kontrollmaßnahme kann unzulässig sein, wenn sie nicht die unter Ziffer 1 und 2 beschriebenen Grundsätze beachtet. Zustimmung des Arbeitnehmers einholen Willigt der betroffene Arbeitnehmer in eine Datenspeicherung und Datenverarbeitung ein, ist eine Überwachung zulässig (§ 4 BDSG). Je nach Anlass der geplanten Überwachungsmaßnahme kann es daher sinnvoll sein, die Arbeitnehmer einzubeziehen, Sinn und Zweck der Kontrolle zu erklären und sich von jedem einzelnen Arbeitnehmer die Zustimmung zu konkreten Überwachungsmaßnahmen geben zu lassen. Das Übermaßverbot Das Übermaßverbot bestimmt folgende allgemeine Grundsätze für die Mitarbeiterkontrolle: Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 826 Arbeitnehmerüberwachung Mitarbeiterkontrollen sind in jedem Betrieb auf die eine oder andere Art Bestandteil des Arbeitsalltags. Es kann aber auch bedeuten, dass der Arbeitgeber einen begründeten Verdacht hat - ein Mitarbeiter handelt z. B. unkorrekt - und er will diesen Verdacht ausräumen oder bestätigen. Mitarbeiterkontrolle ist vom Grundsatz her notwendig, aber nicht immer ohne Probleme zu realisieren. BETRIEBSFÜHRUNG „Genau! - Im Auftrag Ihres Chefs!“ Autorin Ute Teschke-Bährle, ist Rechtsanwältin der Kanzlei Bährle & Partner, Mannheim/Nothweiler. EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 826 1.Jede Kontrolle muss in einem angemessenen Verhältnis zum Überwachungszweck stehen. 2.Rechtlich verbotene oder offensichtlich ungeeignete Kontrollmittel kommen nicht zum Einsatz. 3.Gibt es mehrere erlaubte und mögliche Kontrollmittel, darf der Arbeitgeber nur die Maßnahme anwenden, die den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. 4.Offen durchgeführte Kontrollen haben immer Vorrang vor heimlichen Kontrollen. Diese sind nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig. Beachtet der Arbeitgeber diese Grundsätze nicht und überschreitet damit seine Kontrollbefugnisse, kann der Mitarbeiter sich wehren: 1.Dem Grund oder dem Umfang nach rechtswidrige Kontrollmaßnahmen muss kein Arbeitnehmer dulden. Er kann deren Unterlassung verlangen (Unterlassungsanspruch). 2.Wird durch eine unzulässige Kontrollmaßnahme das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers schwer verletzt, hat er einen Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch. 3.War die Kontrollmaßnahme nicht erlaubt, darf der Arbeitgeber deren Ergebnis nicht zum Nachweis eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und zur Begründung für Abmahnung oder Kündigung verwenden. Es besteht für diese Ergebnisse ein Beweisverwertungsverbot. Folgen von nachweislichem Fehlverhalten Stellt der Arbeitgeber bei einer Mitarbeiterkontrolle ein Fehlverhalten fest, muss er sich entscheiden, wie er auf dieses Fehlverhalten reagiert: · Weniger schwerwiegende Verstöße oder erstmals festgestelltes Fehlverhalten kann der Arbeitgeber mit einer Abmahnung „bestrafen“. · Schwerwiegende Verstöße oder Wiederholungstaten werden arbeitsrechtlich mit einer Kündigung geahndet. Ist durch das Verletzen arbeitsvertraglicher Pflichten ein Schaden beim Arbeitgeber entstanden, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen. Ausgewählte Kontrollmaßnahmen und ihre Grenzen Beobachten oder Befragen Der Arbeitgeber darf einseitig Weisungen im Hinblick auf Art und Durchführung der Arbeitsleistung erteilen. Befolgt der Arbeitnehmer diese Weisungen nicht oder nicht richtig, kann er sich schadenersatzpflichtig machen oder Grund für eine Kündigung geben. Deshalb ist es eine Folge des Weisungsrechts, dass der Arbeitgeber kontrollieren kann, ob und wie sein Arbeitnehmer die erteilten Weisungen einhält. Dabei ist einfaches Beobachten immer erlaubt, sofern es nicht zum systematischen Beobachten (Bespitzeln) ausartet oder mit technischen Hilfsmitteln erfolgt. Arbeitsplatzkontrolle Hierbei kann der Zustand des Arbeitsplatzes überprüft werden, aber auch warum und wie oft ein Mitarbeiter bestimmte Aufgaben nicht, teilweise oder unvollständig erledigt. Eine Kontrolle des Inhalts oder Zustands des Arbeitsplatzes ist unproblematisch, wenn sich am Arbeitsplatz ausschließlich Betriebsmittel des Arbeitgebers befinden. Liegen aber z. B. im Schreibtisch des Arbeitnehmers private Gegenstände, findet die Kontrolle hier ihre Grenzen. Ist der Schreibtisch oder ein Schrank abgeschlossen und der Mitarbeiter mit Schlüssel nicht greifbar, darf der Arbeitgeber diesen nur dann gewaltsam öffnen, wenn Gefahr im Verzug ist oder Verdacht auf eine konkrete Straftat besteht. BETRIEBSFÜHRUNG Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 827 somfy.de Ein simpler Tausch eröffnet neue Horizonte! Drahtgebundener Rollladenschalter raus... ... Somfy Centralis Uno RTS rein!* * Passende Abdeckungen zu den gängigen Schalterprogrammen erhältlich 20 Millionen Schalter wollen, dass es funkt Jetzt können Sie Ihren Kunden den Mehrwert von Somfy-Funklösungen bieten Willkommen in der wunderbaren Welt der Somfy-Funktechnik! EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 827 Anwesenheitskontrolle Diese kann durch bloßes Beobachten, aber auch durch technische Einrichtungen, z. B. Stechuhren, erfolgen. Diese zeichnen Betreten und Verlassen der Abteilung oder des Betriebs auf. Anwesenheitskontrolle kann ebenfalls bedeuten, dass der Arbeitgeber kontrolliert, ob und wie lange der Mitarbeiter tatsächlich an seinem Arbeitsplatz angetroffen wird. Das Einführen von technischen Einrichtungen zur Anwesenheitskontrolle ist zulässig. Allerdings hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Qualitätskontrollen Sie haben die Kontrolle der eigenen Mitarbeiter und zufriedene Auftraggeber und Kunden zum Ziel und sollen sicherstellen, dass nur Produkte in den Handel oder Warenverkehr kommen und Handwerkerleistungen erbracht werden, die den unternehmensinternen Standards entsprechen. Qualitätskontrollen haben nicht immer Auswirkungen auf einen bestimmten Mitarbeiter, da die Qualität des Produkts und der Handwerkerleistung im Vordergrund steht. Leistungskontrollen Sie überwachen die Qualität und den Umfang der vom Mitarbeiter erbrachten Arbeitsleistung. Die Kontrollen finden deutlich erkennbar statt, wenn der Mitarbeiter von seinem Vorgesetzten beurteilt wird. Leistungskontrollen sind zulässig, da jeder Arbeitgeber ein Recht auf eine ordnungsgemäße Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflicht hat. Hierzu zählt nicht nur ein bestimmter Arbeitsumfang, sondern auch eine einwandfreie Arbeitsqualität. Das Recht zu Leistungskontrollen ergibt sich daher unmittelbar aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Berichtswesen In diesen Fällen liefert der Arbeitnehmer einen Tätigkeitsbericht. Die Ausführlichkeit bestimmt der Arbeitgeber. Allerdings darf der Anspruch auf einen Tätigkeitsbericht nicht dazu benutzt werden, den Arbeitnehmer zu schikanieren. Das Recht des Arbeitgebers, einen Tätigkeitsbericht zu verlangen, ergibt sich ebenfalls aus dem Direktionsrecht. Weigert sich der Arbeitnehmer, einen Tätigkeitsbericht zu erstellen oder liefert er sie nur unregelmäßig,berechtigt dies den Arbeitgeber zur Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar zur verhaltensbedingten Kündigung. Torkontrollen Sie können einfach nur den Zweck haben, Unbefugten den Eintritt in das Unternehmen zu verwehren. In diesem Fall sind sie uneingeschränkt zulässig, da das Arbeitgeberinteresse daran, Unbefugte vom Betriebsgelände fernzuhalten, höher zu bewerten ist, als das Interesse des Arbeitnehmers, am Unternehmenseingang seine Personalien anzugeben oder sich mittels eines Betriebsausweises auszuweisen. Taschenkontrollen Sie dienen zum Überprüfen, ob der Mitarbeiter ehrlich ist. Diese Kontrollen greifen ebenso wie Leibesvisitationen in Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ein, die durch das Grundgesetz geschützt sind. Deswegen sind sie nur nach einer Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen zulässig. Sie sind nur zulässig, soweit sie erforderlich und verhältnismäßig sind. Sie können zum Beispiel erforderlich werden, wenn sich Diebstähle häufen oder ein konkreter Verdacht einer vertragswidrigen Handlung gegen einen bestimmten Mitarbeiter besteht. Im ersten Fall dürfen die Taschen mehrerer Mitarbeiter kontrolliert werden, im zweiten Fall nur die Taschen der Mitarbeiter, gegen die sich der Verdacht richtet. Besteht ein konkreter Verdacht, darf die Taschenkontrolle auch gegen den Willen des Betroffenen durchgeführt werden. Videoanlagen Diese sind im Normalfall nur dann zulässig, wenn Sicherheitsinteressen des Arbeitgebers berührt sind und es sich nicht um heimliche Aufnahmen handelt. Auch bei einer Videoüberwachung aus berechtigtem Sicherheitsinteresse ist der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er überwacht wird. Der Arbeitgeber muss ihm auch sagen oder zeigen, an welcher Stelle die Kamera installiert ist oder wird. Eine Leistungskontrolle der Arbeitnehmer mittels Video ist dagegen nicht erlaubt, weil lückenlos jeder Handschlag erfasst werden würde. Dies setzt den Arbeitnehmer einem „Überwachungsdruck“ aus, der grundsätzlich unzulässig ist. Telefonkontrollen Eine Telefonkontrolle kann vorliegen beim Mithören oder Mitschneiden von Telefongesprächen, aber auch beim Einsatz einer Telefonerfassungsanlage. Im letzten Fall werden das benutzte Telefon, die angewählte Rufnummer, Zeit und Dauer des Gespräches, Dienst- oder Privatgespräch aufgezeichnet. Bei Dienstgesprächen ist das Aufzeichnen von Telefondaten uneingeschränkt zulässig. Sind dem Arbeitnehmer Privatgespräche vom Dienstapparat verboten, dürfen auch die Telefondaten von verbotenerweise geführten Privatgesprächen aufgezeichnet werden. Dasselbe gilt für Privatgespräche, die dienstlich veranlasst sind. Sind Privatgespräche vom Dienstapparat erlaubt, darf der Arbeitgeber nur die Daten des abgehenden Gesprächs erfassen. Die angerufene Nummer darf nur mit ausdrücklichem Einverständnis des Arbeitnehmers erfasst werden. Das Mithören, Mitschneiden oder Aufzeichnen von Telefongesprächen ist in jedem Fall nicht zulässig. Wer jemanden mithören lassen will, hat seinen Gesprächspartner hiervon zu informieren und sein Einverständnis einzuholen. Ausnahmen von diesem Grundsatz bestehen nur in Fällen, in denen das Mithören zum Aufdecken oder Vereiteln einer Straftat oder einer besonders schweren Arbeitsvertragsverletzung geschieht und keine andere Möglichkeit besteht, diese zu belegen oder aufzudecken. Kontrolle von Fax, PC und Internet Telefon, Fax, Internet usw. sind in erster Linie vom Arbeitgeber für die betriebliche Nutzung gestellt. Deswegen ist eine private Nutzung nur erlaubt, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich gestattet hat. Die Erlaubnis zur Privatnutzung muss für jedes Informations- und Kommunikationssystem getrennt vorliegen. Sind z. B. Privattelefonate erlaubt, bedeutet dies nicht, dass auch private E-Mails oder privates Surfen am Arbeitsplatz erlaubt sind. Da die Informations- und Kommunikationssysteme in erster Linie der dienstlichen Nutzung dienen, darf der Arbeitgeber auch deren Nutzung grundsätzlich kontrollieren. Einschränkungen gibt es nur für den Teil der Privatnutzung. E-Mail-Kontrollen Bei dienstlichen E-Mails darf der Arbeitgeber Absender und Empfänger der Nachricht, die Verbindungsdaten hierzu sowie den Inhalt kontrollieren. Die E-Mail steht insoweit einem Geschäftsbrief gleich, dessen Inhalt der Arbeitgeber auch kontrollieren darf. Bei betrieblich veranlassten, jedoch gleichwohl privaten E-Mails darf der Arbeitgeber Absender und Empfänger sowie die Verbindungsdaten kontrollieren. Nicht kontrolliert werden darf in diesem Fall der Inhalt der Mail. Bei rein privaten Mails darf der Arbeitgeber den Inhalt grundsätzlich sowieso nicht kontrollieren. Eine Ausnahme besteht nur, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat oder eine schwere Vertragsverletzung besteht. Hinsichtlich der Kontrolle von Absender und Empfänger müssen zwei Fälle unterschieden werden: 1.Kostenlose Privatnutzung. Bei erlaubter Privatnutzung darf der Arbeitgeber die Verbindungsdaten nur auf Missbrauch hin kontrollieren, wenn der Arbeitnehmer die Kosten der Privatnutzung nicht zahlen muss. Anschließend muss er die Daten unverzüglich löschen. 2.Kostenpflichtige Privatnutzung. Sind die Kosten der Privatnutzung vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zu erstatten, darf der Arbeitgeber alle zur Abrechnung erforderlichen Daten - auch die Zeitdauer der Privatnutzung - erfassen und diese Daten auf Missbrauch hin kontrollieren. BETRIEBSFÜHRUNG Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 828 EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 828 Internetkontrollen Bei der Kontrolle der Internetnutzung ist zu trennen zwischen der Inhaltskontrolle und der Überwachung der äußeren Nutzungsumstände. Eine Inhaltskontrolle ist nur dann zulässig, wenn der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schweren Vertragsverletzung besteht. Der Einsatz einer sogenannten Überwachungssoftware, die eine systematische Kontrolle der Internetnutzung ermöglicht, ist nicht erlaubt. Zulässig ist aber der Einsatz einer Filtersoftware, die den Zugriff auf bestimmte Internetseiten verhindert. Ist die private Nutzung des Internets kostenfrei erlaubt, darf der Arbeitgeber den Umfang der Privatnutzung - die Zeitdauer des Surfens - kontrollieren. Hat der Arbeitnehmer die Kosten des privaten Surfens zu tragen, darf der Arbeitgeber alle zur Abrechnung erforderlichen Daten erheben. Hierzu kann auch die Erfassung der besuchten Internetseiten zählen, wenn anders nicht festgestellt werden kann, ob eine private oder dienstliche Nutzung vorliegt. Sobald die Daten nicht mehr zur Abrechnung benötigt werden, müssen sie gelöscht werden. Einsatz von Detektiven Der Einsatz von Privatdetektiven zur Überwachung der Mitarbeiter ist nur unter ganz engen Voraussetzungen erlaubt: 1.Es muss ein konkreter Verdacht existieren, dass der Mitarbeiter eine Straftat oder eine schwere Verletzung seiner vertraglichen Pflichten begangen hat. 2.Es bestanden andere betriebliche Überwachungsmaßnahmen, womit der Verdacht aber nicht ausgeräumt oder die vermutete Tat nicht nachgewiesen werden konnte. Ein anderer Fall liegt vor,wenn der Arbeitgeber in seinem Unternehmen einen Detektiv einsetzt, um z. B. durch Kunden begangene Ladendiebstähle aufzudecken. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die Mitarbeiter über den Einsatz des Detektivs unterrichten, damit es nicht zu einer heimlichen Überwachung der Mitarbeiter kommt. Krankenkontrolle In machen Fällen möchte der Arbeitgeber überprüfen, ob · der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist oder die Krankheit und die damit verbundene Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. · der Arbeitnehmer sich bei einer tatsächlich vorhandenen Krankheit auch so verhält, dass mit baldiger Genesung zu rechnen ist. Ärztliche Atteste haben einen hohen Beweiswert mit der Folge, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nach Vorlage des Attestes davon ausgehen muss, dass der Arbeitnehmer wirklich krank ist. Zweifel am Attest. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Richtigkeit des Attestes, muss er dies der Krankenkasse seines Arbeitnehmers mitteilen - am besten schriftlich und unter Angabe der Gründe für seine Zweifel. Die Krankenkasse schaltet dann von sich aus oder auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitgebers ihren Medizinischen Dienst - den Vertrauensarzt - ein. Dieser überprüft dann, ob der Arbeitnehmer wirklich krank und arbeitsunfähig ist. Statistische Erfassung. Krankenkontrolle mehr allgemeiner Art kann durch Erstellen einer Statistik über die Fehlzeiten aller Arbeitnehmer, bestimmter Arbeitnehmergruppen oder einzelner Arbeitnehmer erfolgen. Derartige Aufstellungen sind auch dann zulässig, wenn sie automatisiert erfolgen. Bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer nach der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu fragen. Unter Umständen kann er auch vom Arbeitnehmer verlangen, dass er ein ärztliches Attest über die voraussichtliche Krankheitsdauer vorlegt, denn der Arbeitgeber muss auf der Grundlage dieser Auskünfte die Personaleinsatzplanung machen. Ärztliche Schweigepflicht. Den behandelnden Arzt darf der Arbeitgeber nicht befragen. Er hat auch keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seinen Arzt im Hinblick auf den Arbeitgeber von der ärztlichen Schweigepflicht befreit. Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 ESYLUX Deutschland Gmb H An der Strusbek 40, 22926 Ahrensburg · Postfach 1840, 22908 Ahrensburg Tel.: +49.(0)4102.489 - 0 · Fax: +49.(0)4102.489 - 333 E-mail: info@esylux.de · www.esylux.de DIE NEUE MINI-MELDER SERIE PD-C/MD-C Präsenz- und Bewegungsmelder für alle Anwendungen - klein, unauffällig und funktional! Ø 6 m Ø 12 m Ø 8 m 20 mm 25 mm 25 mm IP 65 IP 55 IP 55 Produktvarianten: · Präsenz- oder Bewegungsmelder PD-C/MD-C... 6, 8 + 12 mini = Schalten · Präsenzmelder PD-C...8 + 12 mini DIM = Dimmen Kundenspezifische Anpassung per Fernbedienung · Mit neuer „blue mode“ Technologie: Visualisierung des Programmiermodus per blauer LED. Schaltlastfreie Inbetriebnahme/Programmierung - dies erhöht die Lebensdauer der Leuchtmittel und Relais Reduzierung des Eigenverbrauches um 90% · Minimaler Eigenverbrauch - nur 0,2 W Besuchen Sie uns auf der Messe belektro in Berlin 06. bis 08. Oktober 2010 Halle 1.1, Stand 211 PREMIUM MARKEN P a r t n e r EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 829 Neue EU-Verordnung beachten Bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland lauern allerdings eine ganze Reihe von Fallen. Insbesondere das Sozialversicherungsrecht muss intensiv geprüft werden, um Rechtsnachteile für den Beschäftigten und den Arbeitgeber zu vermeiden. Durch das Inkrafttreten der neuen EU-Verordnung 883/04 zum 1. Mai 2010, die sich vor allem mit dem Thema Entsendung beschäftigt, ist die Beurteilung nicht einfacher geworden (Tafel ). In der Sozialversicherung gilt das Territorialprinzip Grundsätzlich gelten in der Sozialversicherung die Vorschriften des Landes, in dem die Beschäftigung tatsächlich ausgeübt wird. Davon gibt es allerdings Ausnahmen, nämlich durch · bilaterale oder multilaterale Sozialversicherungsabkommen (Tafel , ) und durch · die Ausstrahlung (Kasten). Diese Ausnahmen können wirksam werden, wenn ein Beschäftigter von seinem Arbeitgeber in ein anderes Land entsandt wird. Dann gelten zum Teil die Rechtsvorschriften des Beschäftigungsstaates, zum Teil auch die Vorschriften beider Staaten nebeneinander, was ggf. zu einer doppelten Beitragszahlung führt. Was ist eine Entsendung? Von einer Entsendung spricht man, wenn ein Beschäftigter aus einem in Deutschland bestehenden Arbeitsverhältnis heraus ins Ausland entsandt wird, um dort für seinen Arbeitgeber - zu dessen Rechnung und wirtschaftlichem Vorteil - tätig zu werden. Entscheidend dabei ist,dass das Beschäftigungsverhältnis mit den Grundrechten und -pflichten weiter fortbesteht. Dazu zählen in erster Linie das Recht auf Vergütung und die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Ruhen diese Grundpflichten bis zur Rückkehr nach Deutschland, liegt ein sogenanntes Rumpfarbeitsverhältnis vor. Dann handelt es sich nicht um eine Entsendung. Normalerweise hat das Beschäftigungsverhältnis schon vor der Entsendung bestanden. Es ist aber auch möglich, einen neuen Mitarbeiter für den Zweck der Entsendung einzustellen. Voraussetzung ist dann aber, dass der Betroffene vorher bereits in Deutschland beschäftigt war oder zumindest seinen Wohnsitz hier hatte. Weitergeltung deutscher Rechtsvorschriften Handelt es sich um eine Entsendung, gelten die deutschen Rechtsvorschriften weiter. Das Territorialprinzip wird also erweitert. Obwohl die eigentliche Beschäftigung im Ausland stattfindet, wird fiktiv eine Beschäftigung in Deutschland angenommen. Geregelt ist dies im § 4 Sozialgesetzbuch IV (Kasten). BETRIEBSFÜHRUNG Elektropraktiker, Berlin 64 (2010) 10 830 Entsendung von Mitarbeitern in Europa War die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland früher eine Bastion der großen Unternehmen und Konzerne, müssen sich inzwischen auch viele kleine und mittlere Betriebe mit dem Thema auseinandersetzen. Europa wächst zusammen und bietet selbst für Handwerksbetriebe Möglichkeiten, zumindest im europäischen Ausland erfolgreich tätig zu werden. Zum Aufsuchen eines Betriebsarztes oder eines Arbeitsmediziners kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur zwingen, wenn eine entsprechende Verpflichtung des Arbeitnehmers arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt ist. Ansonsten besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, sich auf Verlangen des Arbeitgebers untersuchen zu lassen. Dem Arbeitgeber bleibt hier nur der beschriebene Weg über die Krankenkasse bzw. den Medizinischen Dienst. Liegen dem Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente dafür vor, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist, und kann er auf keine andere Weise den Beweis hierfür erbringen, darf er als letztes Mittel auch einen Detektiv mit der Krankenkontrolle beauftragen. Zuverlässigkeits-und Ehrlichkeitskontrollen Sie sind erlaubt,wenn die Ehrlichkeit der Mitarbeiter auf andere Weise nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen festgestellt werden kann. Gemeint sind Fälle, in denen der Arbeitgeber die Ehrlichkeit der Mitarbeiter auf die Probe stellt, indem er ihnen eine günstige Gelegenheit zur Begehung einer Arbeitspflichtverletzung bis hin zu einer Straftat bietet. Derartige Ehrlichkeits- und Zuverlässigkeitskontrollen dürfen auch dann durchgeführt werden, wenn kein konkreter Verdacht gegen den Arbeitnehmer vorliegt. Verläuft der Test positiv, d. h. der Mitarbeiter geht in die Falle, dann hat der Arbeitgeber der Verführungssituation in angemessener Weise Rechnung zu tragen, wenn er über seine Reaktion auf die „Tat“ entscheidet. In vielen Fällen führt dies dazu, dass der Arbeitgeber lediglich abmahnen, aber nicht kündigen darf. Kann der Arbeitgeber die Zuverlässigkeit oder Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter auf keine andere Weise kontrollieren, darf er auch fremde Personen mit der Kontrolle beauftragen. In Betracht kommt hier der Einsatz von Testkäufern oder sogar von Detektiven. Tafel Was neu ist - Überblick über die wichtigsten Regelungen der EU-Verordnungen Alte Verordnung 1408/71 Neue Verordnung 883/04 ab 1. Mai 2010 maximale Dauer der Entsendung 12 Monate 24 Monate Verlängerungsmöglichkeit um maximal weitere 12 Monate keine Bescheinigung der Weitergeltung der deutschen Rechtsvorschriften Vordruck E 101 Vordruck A 1 Antrag auf Verlängerung Vordruck E 102 entfällt Ablösung eines entsandten möglich im Rahmen der nur bei Krankheit möglich Arbeitnehmers Gesamtentsendungsdauer im Rahmen der Gesamtentsendungsdauer persönlicher alle Beschäftigten im Europäischen alle Beschäftigten in der EU Geltungsbereich Wirtschaftsraum (EWR), Ausnahmen: mit Staatsangehörigkeit die Anwendung für Dänemark, Island, eines EU-Staates Liechtenstein, Norwegen, Schweiz ist begrenzt auf Staatsangehörige des EWR, Staatenlose und Flüchtlinge Zuständigkeit Es gilt das Recht des Wohnstaates, Es gilt das Recht des Wohnstaates, für Arbeitnehmer wenn die Tätigkeit zum Teil dort wenn ein wesentlicher Teil der ausgeübt wird oder bei Tätigkeit für Tätigkeit dort ausgeübt wird oder die mehrere Arbeitgeber mit Sitz Unternehmen ihren Sitz in verin verschiedenen Mitgliedsstaaten. schiedenen Mitgliedsstaaten haben. Sonst ist der Mitgliedsstaat zuständig, Sonst ist der Mitgliedsstaat zuständig, in dem das Unternehmen seinen Sitz in dem das Unternehmen seinen hat. Sitz hat. Tipp: Alle Anträge und Vordrucke findet man im Internet unter www.dvka.de. EP1010-826-833 20.09.10 17:19 Seite 830
Autor
- U. Teschke-Bährle
Downloads
Laden Sie diesen Artikel herunterTop Fachartikel
In den letzten 7 Tagen:
Sie haben eine Fachfrage?