Führungskräfte mit hoher Verantwortung

Arbeitsschutz im Unternehmen organisatorisch sicherstellen

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Der Unternehmer ist gesetzlich verpflichtet, den Arbeits- und Gesundheitsschutz seiner Mitarbeiter zu gewährleisten. Das erfordert konkrete Maßnahmen, um die definierten Schutzziele zu erreichen. Der Arbeitgeber ist verantwortlich, dafür eine geeignete Organisation zu schaffen, damit diese Maßnahmen umgesetzt und fortgeschrieben werden können. Der Beitrag zeigt auf, welche rechtlichen Grundlagen maßgeblich die Verpflichtungen der Unternehmer sowie ihrer 
Führungskräfte bestimmen – einschließlich möglicher rechtlicher Konsequenzen. 

In erster Linie muss der Arbeitgeber ausreichende Vorkehrungen treffen, um die Schutzziele stets und durchgängig erreichen zu können. Er hat ebenso hinreichend dafür Sorge zu tragen, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes bei allen Tätigkeiten und bei allen betrieblichen Führungsstrukturen verankert sind und tatsächlich gelebt werden – eine anspruchsvolle Aufgabe (Bild 1).

Grundsätzliches Ziel des Arbeitsschutzes

Grundsätze. Der Arbeitsschutz orientiert sich zwar immer konkret an der einzelfallbezogenen (tätigkeitsspezifischen) Betrachtung des tatsächlichen Handelns, er lässt sich aber grundsätzlich auf bewährte Prinzipien und Grundregeln zurückführen und wie folgt vereinheitlichen:

  • Gefahrenquellen sind bereits im Vorfeld zu beseitigen oder zumindest in ihrer Ausprägung zu minimieren.

  • Festgelegte Arbeitsschutzmaßnahmen sind stets zu beachten.

  • Der technische Arbeitsschutz hat Vorrang vor dem organisatorischen Arbeitsschutz und dieser hat Vorrang vor dem individuellen Arbeitsschutz durch personenbezogene Maßnahmen (Bild 2).

  • Es gibt immer nur eine Gefährdungsbeurteilung, die alle miteinander gegebenen Gefährdungen ganzheitlich erfasst, diese hinsichtlich ihrer Gemeinsamkeiten verknüpft und erst hierdurch einen umfassenden Schutz bezüglich der abzuleitenden Maßnahmen gewährleisten kann.

  • Eine unzureichende Qualifikation sowie ein Mangel an An-, Ein- und Unterweisungen können Ursache für Schadensfälle sein.

  • Besondere Personengruppen bedürfen besonderer Schutzmaßnahmen.

Verantwortung der 
Führungskraft

Die Führungskraft ist verpflichtet, in eigener Verantwortung und mithilfe entsprechender Fachkunde ausreichend dafür Sorge zu tragen, die Maßnahmen zum Arbeitsschutz umzusetzen. Dazu gehört ebenfalls, die damit verbundenen Sicherheitsanforderungen und Schutzbestimmungen einzuhalten.

Strafrechtliche Relevanz

Nimmt die Führungskraft diese Eigenverantwortung nicht wahr, hat sie sich bei entsprechender Untätigkeit strafrechtlich dafür zu verantworten, dass ein Schadenfall deshalb eingetreten ist, weil sie die gebotene Handlung nicht erfüllt hat. Dieses strafrechtlich relevante „Begehen durch Unterlassen“ kann dazu führen, dass der verantwortlichen Führungskraft der Vorhalt gemacht wird, durch mangelnde Unterweisung, ungenügende Aufsicht oder infolge einer nachlässigen Auswahl der ausführenden Personen ihre Sorgfaltspflicht verletzt zu haben.

Was Verantwortung bedeutet

Wird eine Zielvorgabe, das Schutzziel, die Sicherheit zu gewährleisten und die Gesundheit der Mitarbeiter zu erhalten, nicht erreicht und hat die Führungskraft dieses durch ihr Handeln oder durch ihre Untätigkeit bedingt, so haftet sie dafür.

Delegationen und deren 
Umfang

Die Delegation, die Pflichtenübertragung, ist ein Instrument innerhalb der betrieblichen Organisation. Der Delegierende überträgt dem Delegationsempfänger eine Aufgabe, die dieser dann sorgfältig zu erfüllen hat. Hierbei ist auf drei Kardinalpflichten zu achten:

  • Auswahl. Bei der Auswahl geht es darum, vor dem Übertragen einer Pflicht die Feststellung zu treffen, dass die Person, welche die Pflicht übernehmen soll, auch ausreichend befähigt ist, die mit der Pflichterfüllung verbundene Anforderung an die Fachkunde zu gewährleisten. Besondere Anforderungen aus besonderen Tätigkeitsfeldern sind ebenso zu berücksichtigen wie allgemeine Anforderungen in punkto Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit

  • Organisation.Zur umfassenden Pflichtenübertragung ist es ebenso erforderlich, dass der Delegationsempfänger den Umfang der mit der Pflichtenübertragung verbundenen Tätigkeit/Aufgabe ausreichend deutlich erkennt. Abgrenzungen zu anderen Aufgabenbereichen, Schnittstellen und entsprechende Übergabepunkte sind zweifelsfrei festzulegen und zu statuieren. Anforderungen an die mit der Aufgabenerfüllung verbundene Fachlichkeit sind auch Teil der Anweisungspflichten, zum Beispiel das Erfüllen der Fortbildungspflicht.

  • Kontrolle. Der Delegierende muss – auch wenn es keinen Anhalt für Zweifel daran geben sollte – stets durch Kontrollmaßnahmen die sichere Gewissheit haben, dass die von ihm übertragenen Pflichten so erfüllt werden, wie es die damit verbundenen Sorgfaltsanforderungen bedingen. Hierzu hat er durch ein geeignetes Kontrollsystem zumindest stichprobenweise zu überprüfen, ob die im Rahmen der Anweisung konkretisierten Handlungspflichten entsprechend umgesetzt werden.

Akt der 
Pflichtenübertragung

In § 13 des Arbeitsschutzgesetzes wird ebenso wie in § 13 der DGUV Vorschrift 1 gefordert, dass die Pflichtenübertragung in schriftlicher Form erfolgen muss. Die Schriftform ist eine Ordnungsvorgabe (Bild 3), die sich vorrangig an den Arbeitgeber als Delegierenden richtet. Gestaltungsbeispiele sind in der DGUV Regel 100-001 zu finden. Als Erkenntnisquelle dient hier die im April 2018 zurückgezogene DGUV Information 211-001. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist das ein Mangel, den der Arbeitgeber zu vertreten hat. Das bedeutet aber nicht, dass eine mündliche Pflichtenübertragung per se unwirksam ist. Eine Formvorgabe nicht zu beachten, schließt nicht aus, dass die inhaltliche Rechtsfolge gleichwohl Wirksamkeit erlangt. In der Rechtsprechung gibt es die „konkludente Handlung“. Eine Person wird hinsichtlich der ihr obliegenden Verantwortung dahingehend beurteilt, ob sie von außen betrachtet den Eindruck erweckt, für eine bestimmte Tätigkeit verantwortlich zu sein. Weicht also das tatsächliche Handeln von der schriftlichen Verantwortungszuweisung ab, orientiert sich die Haftung fast immer am tatsächlichen Handeln („wichtig ist auf dem Platz, also die gelebte Praxis“).

  • Inhaltliche Bestimmtheit. Der Umfang der übertragenen Pflichten ist eindeutig zu benennen und ohne unsichere „Graubereiche“ namentlich zu beschreiben. Beispielhafte Tätigkeitsbeschreibungen oder konkrete Aufgabenkataloge sind hierbei sehr dienlich. Hierdurch wird zum einen dem Delegationsempfänger der Schutz gegeben, dass er nur für die entsprechend aufgelisteten Tätigkeiten Verantwortung zu übernehmen hat und andererseits dem Delegierenden ermöglicht, den Nachweis zu führen, dass er eine lückenlose Organisation der zu übertragenden Pflichten erbracht hat.

  • Beweisfunktion. Auch ohne bösen Willen ist naheliegend, dass nach einem gewissen Zeitablauf Regelungsinhalte bereits deshalb ihre Eindeutigkeit verlieren, da konkret verabredete Einzelheiten, die nur mündlich zugeordnet wurden, in Vergessenheit geraten können. Eine schriftliche, also gerichtstauglich dokumentierte Delegationsvereinbarung hat Bestand.

  • Hervorhebungsfunktion. Eine schriftliche Erklärung, besonders wenn diese wechselseitig unterschrieben wurde, hebt die Bedeutung des Regelungsinhalts hervor und macht damit allen Beteiligten klar, dass hier eine wichtige und verantwortungstragende Regelung getroffen wurde.

  • Nachweisfunktion. Die Übernahme der Pflichten einer anderen Person ist auch ein relevanter Teil des sogenannten Vertretungsrechts. Wurde dem Delegationsempfänger ein bestimmter Aufgabenbereich verantwortlich zugewiesen, dann muss er dieses auch gegenüber einem Dritten,zum Beispiel externer Dienstleister, belegen können. Die schriftliche Pflichtenübertragung ist demzufolge auch ein Legitimationsnachweis.

  • Erinnerungsfunktion. Jede Führungskraft ist gut beraten, sich regelmäßig selbst zu hinterfragen. Dazu gehört es, sich selbst hinsichtlich der eigenen Verantwortungsbereiche und der damit verbundenen Aufgabenerfüllung zu überprüfen. Zur Schärfung des eigenen Bewusstseins sowie zur Kontrolle des eigenen Handelns empfiehlt es sich, regelmäßig abzugleichen, ob die Inhalte des Pflichtenübertragungsdokuments noch dem Umfang des tatsächlichen eigenen Handelns entsprechen.

    • Falls davon dergestalt abgewichen wird, dass übertragene Pflichten nicht erfüllt werden, ist das als ein haftungs- und strafrechtlich bedeutsames Unterlassen zu erkennen und die Führungskraft hat dem erfolgreich entgegenzuwirken.

    • Falls davon dergestalt abgewichen wird, dass auch nicht übertragene Pflichten sich quasi „eingeschlichen“ haben und miterledigt werden, so muss sich die Führungskraft bewusst darüber werden, dass sie in einem solchen Fall nach den Grundsätzen des konkludenten Handelns haftet.

Einfordern von 
Gestaltungsmöglichkeiten

Der Führungskraft obliegt die Erfüllung der ihr im Rahmen der Delegation übertragenen Aufgaben. Wird ihr aber bewusst, dass sie nicht über das geforderte Wissen verfügt, dann hat sie dies bekanntzugeben. Das betrifft ebenso die Fälle, wenn die mit der Aufgabenerfüllung verbundenen zeitlichen oder/und wirtschaftlichen Kapazitäten nicht ausreichen, um den Sicherheitserfordernissen der innerbetrieblichen Organisation gerecht zu werden. Vorrangig sind diese Beschränkungen bei der Pflichterfüllung der unmittelbar vorgesetzten Stelle unverzüglich zu melden.

Darüber hinaus ist die Führungskraft in einem solchen Fall verpflichtet, diese Sicherheitslücken den Fachkräften für Arbeitssicherheit, den Sicherheitsbeauftragten und der betriebsärztlichen Abteilung mitzuteilen. Unverzüglich bedeutet, dass ohne eine schuldhafte Verzögerung reagiert wird, das Handeln also sofort erfolgt.

Werden Hinweise auf bekannte Mängel „bis zum Schichtende“ oder gar bis zum Beginn der neuen Woche nicht gemeldet, dann ist hierin ein eklatantes Fehlverhalten zu erkennen. Führen erkannte Mängel durch ignorantes Verhalten zu einem Schadensfall, dann besteht sogar die Gefahr, dass – aus der Nachschau betrachtet – behauptet werden kann, dass ein Schadenseintritt „billigend in Kauf genommen“ wurde. Das wäre dann kein fahrlässiges Handeln mehr, sondern hier wäre der Vorwurf des willentlichen Fehlverhaltens aus strafrechtlicher Sicht gegeben. Und wer vorsätzlich handelt, wird entschieden bestraft. Eine Führungskraft trägt demgemäß auch die Verantwortung für das Erkennen von sicherheitsrelevanten Defiziten und hat maßgeblich durch geeignete Sofortmaßnahmen das Maß an Sicherheit zu gewährleisten, das im Rahmen des sofortigen Handelns möglich und ihr als abzuverlangende Leistung zumutbar ist.

Duales System

Kennzeichnend für die besondere Wertigkeit des Arbeitsschutzes innerhalb der deutschen Rechtsordnung ist die Existenz des dualen Systems. Unter der Bezeichnung „Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie“ (GDA) handeln Bund, Länder und Unfallversicherungsträger in einer konzertierten Aktion, damit gemeinsam die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz vorangestellt werden.

Einerseits existiert der staatliche Arbeitsschutz. Das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitssicherheitsgesetz setzen dafür den Rahmen, indem sie die Einhaltung des Stands der Technik und das Einbeziehen der Fachkräfte für Arbeitssicherheit und der Betriebsärzte vorgeben.

Verordnungen und technische Regeln. Ausgefüllt wird dieser Rahmen durch die einzelnen Arbeitsschutzverordnungen, die konkret den Umgang mit Arbeitsmitteln, mit Arbeitsstätten, mit Gefahrstoffen, mit Bildschirmarbeitsplätzen, usw. regeln. Noch tiefere Erkenntnisse zu den einzelfallbezogenen Anforderungen können durch das Einhalten der technischen Regeln – TRBS, TRGA, RAB, ASR, usw. – gewonnen werden.

Vermutungswirkung. In den technischen Regeln heißt es, dass bei deren Einhaltung der Arbeitgeber für sich die Vermutung reklamieren darf, seinerseits die arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben ordnungsgemäß erfüllt zu haben und mit seinem Handeln dem Stand der Technik zu entsprechen.

Autonomes Schutzsystem. Andererseits existiert seit der Zeit der Industrialisierung parallel zum Arbeitsschutz ein sogenanntes autonomes Schutzsystem, durch das die Unfallkassen als Träger der Unfallversicherungen den Arbeitsschutz aus dem Blickwinkel der Prävention vorangestellt und hervorgehoben haben. Unter dem Dach der deutschen gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) werden Vorschriften, Regeln, Informationen und Grundsätze erlassen, die samt und sonders den Anspruch an die einzuhaltenden Sorgfaltsvorgaben konkretisieren und deren Nichtbeachtung indiziell ein Fehlverhalten vermuten lassen. Konkret sagt die Rechtsprechung, dass das Nichtbeachten einer berufsgenossenschaftlichen Vorschrift ein grob fahrlässiges Fehlverhalten darstellt. Von grober Fahrlässigkeit wird gesprochen, wenn ein Schadensfall darauf zurückzuführen ist, dass in eklatanter Weise von grundlegenden Schutzvorgaben abgewichen wurde, und diese Vorgehensweise einem vernünftigen und besonnen handelnden Menschen nicht ernstlich in den Sinn gekommen wäre.

Gefährdungsbeurteilung

Eine komplexe Betrachtungsweise des Arbeitsschutzes wird erst mithilfe der Gefährdungsbeurteilung ermöglicht. In die Gefährdungsbeurteilung fließen alle relevanten Aspekte, insbesondere zu den eingesetzten Arbeitsmitteln, der Arbeitsstätte, der Arbeitsumgebung, den Arbeitsstoffen, den Arbeitsabläufen, der Arbeitszeit, der Arbeitsgestaltung und den Arbeitsgegenständen, ein. Aus § 6 des Arbeitsschutzgesetzes i. V. m. § 3 der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) ist zweifelsfrei ersichtlich, dass einerseits die Gefährdungsbeurteilung zu allen Aspekten der Verwendung wie Montage, Demontage, Reinigung, Instandhaltung, Betreiben usw. erstellt werden muss. Das hat sogar noch vor dem Beschaffen der Arbeitsmittel zu erfolgen. Andererseits muss hierüber eine aussagekräftige Dokumentation vorhanden sein. Der Umfang orientiert sich insbesondere an sieben wesentlichen Aspekten, die in die qualitative Gesamtbetrachtung der Gefährdungsbeurteilung einfließen:

  1. Festlegen von Arbeitsbereichen und Tätigkeiten. Das Vorgehen dient der Überschaubarkeit und der damit verbundenen Praktikabilität bei der Erfassung möglicher Gefährdungslagen.

  2. Ermitteln der Gefährdungen. Welche Risiken bestehen für die Mitarbeiter – beispielsweise: Stolpern, Fallen, Berühren heißer Oberflächen, Körperdurchströmungen, Vergiftungen, Erfrierungen, Verbrennungen, Schnittverletzungen, Quetschungen, Versinken.

  3. Beurteilen der Gefährdungen. Das betrifft das Ausmaß eines möglichen Schadens: unbedeutender oder erheblicher Sachschaden, kleinere körperliche Blessur, akutes Krankheitsbild, chronische Erkrankung, Verstümmelung, tödliche Verletzung. Zur genauen Ermittlung gibt es entsprechende „Risikographen“ (Bild 4).

  4. Festlegen konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen. Dazu gehören beispielsweise: Unterweisung, An- oder Einweisung, Qualifikation, Koordination, technische oder organisatorische oder personenbezogene Schutzmaßnahmen, Substitution von Gefahrstoffen.

  5. Umsetzen der Maßnahmen. Es ist zu prüfen, inwieweit die festgelegten sicherheitsrelevanten Maßnahmen in den betrieblichen Prozessen berücksichtigt und tatsächlich gelebt werden.

  6. Überprüfen der Wirksamkeit der Maßnahmen. Es ist zu analysieren, inwieweit die abgeleiteten Schutzmaßnahmen ausreichen, beispielsweise auf Basis des Unfallgeschehens, von Beinahe-Unfällen, Erfahrungsberichten, Fortbildungsmaßnahmen, technischen Neuerungen mit verbesserter Arbeitssicherheit. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Sicherheit auf dem Niveau des Stands der Technik zu gewährleisten. Hierbei wird er von den Fachkräften für Arbeitssicherheit beratend unterstützt. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit hat in Ermangelung entsprechender Weisungsrechte regelmäßig keine „Erfüllungsverantwortung“ zu tragen, ihr obliegt aber die Pflicht, dass die erbrachte Beratungsleistung fachkundig ist.

  7. Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung. Ergeben sich neue, von außen in das Unternehmen hineingetragene Erkenntnisse, beispielsweise aus der GDA, dann sind diese – ebenso wie entsprechende sonstige Fachveröffentlichungen – als kontinuierlicher Verbesserungsprozess zu berücksichtigen.

Haftungsfragen

Das Nichtbeachten der Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes und der damit verbundenen Arbeitsschutzverordnungen kann im Falle von beharrlich sich wiederholenden Verstößen zu einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr führen, wenn durch diese Handlungen das Leben oder die Gesundheit der Beschäftigten gefährdet werden. Gleichberechtigt existiert neben diesem Prinzip der Ahndung von Verstößen auch die Verantwortlichkeit nach dem Verwaltungsrecht.

Auch ohne den Schadenseintritt kann und wird seitens der Aufsichtsbehörden der verantwortliche Arbeitgeber durch das Verhängen von Bußgeldern zum Einhalten der Arbeitsschutzbestimmungen verpflichtet. Jeder Arbeitsunfall in einem Betrieb, bei dem ein Beschäftigter getötet wird oder so schwer verletzt wird, dass er an den Folgen stirbt oder für mehr als drei Tage arbeitsunfähig ist, ist zu melden. Die zuständigen Gewerbeaufsichtsämter ermitteln hinsichtlich der einzuhaltenden Arbeitsschutzvorschriften und der damit verbundenen Dokumentationspflichten.

Die Staatsanwaltschaft orientiert sich in ihrem Ermittlungsverfahren an den „Richtlinien für das Strafverfahren und das Bußgeldverfahren“ (RiStBV). Dort werden zu Ziffer 258 die einzuhaltenden Vorgaben im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz aufgelistet, also beispielsweise das Arbeitsschutzgesetz, die Arbeitsstättenverordnung, die Betriebssicherheitsverordnung, die Gefahrstoffverordnung, namentlich benannt und als Richtschnur des sorgfältigen Handelns vorgegeben. Zentraler Gegenstand der staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen ist die Einhaltung des Arbeitsschutzes, damit die höchstpersönlichen Rechtsgüter der Beschäftigten, deren Leben und Gesundheit in entsprechender Weise geschützt sind.

Wer die Verantwortung im Unternehmen trägt

Geschäftsleitung. Die Verantwortung im Arbeits- und Gesundheitsschutz und die Erfüllung der damit verbundenen Aufgaben sind durch sogenannte Top-Down-Regelungen zu gewährleisten. Das bedeutet, dass das Errichten und die Organisation eines Arbeitsschutzsystems zentral als Verpflichtung der Geschäftsleitung zu erkennen und unter deren Führung umzusetzen ist. Die Geschäftsleitung trägt originär die Verantwortung für das Einhalten der gesetzlichen Bestimmungen.

Vorgesetzte mit Personalverantwortung. Die innerbetrieblichen Vorgesetzten mit Personalverantwortung sind in ihrem durch die Pflichtenübertragung sachlich, örtlich und personell festgelegten Bereich für das Einhalten dieser gesetzlichen Bestimmungen (mit)verantwortlich. Sie sind in diesem Rahmen verpflichtet, die festgestellten Mängel und Problemstellungen eigenverantwortlich abzustellen oder durch das Hinzuziehen entsprechender Kompetenzträger so zu regeln, dass die Sicherheit gewährleistet wird.

Mitwirkungspflichten. In der weiteren Unternehmenshierarchie haben die Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die Betriebsärzte, die Sicherheitsbeauftragten, die Ersthelfer, die Betriebs- und Personalräte sowie die einzelnen Mitarbeiter entscheidend mit dazu beizutragen, dass die Gesundheit aller Beschäftigten erhalten bleibt. Die Führungskraft muss sich hierbei stets und ständig ihrer Vorbildfunktion bewusst sein, da sich an ihrem Handeln die nachgeordneten Beschäftigten mustergültig orientieren sollen.

Pflichtenübertragung an die VEFK. Bezogen auf die verantwortliche Elektrofachkraft (VEFK) im Unternehmen bedeutet dies, dass ihr für den zu verantwortenden Aufgabenbereich eine entsprechende Pflichtenübertragung zuteil wird. Sie muss demnach rechtsverbindlich und in eigener Verantwortung tätig werden.

Bei dem Thema Elektrosicherheit hat die Unternehmensleitung ihre Verantwortung auf die VEFK zu übertragen. Dabei ist sicherzustellen, dass diese VEFK anhand eines spezifizierten Aufgabenkataloges und einer geeigneten Bestellurkunde zweifelsfrei den Umfang der ihr übertragenen Pflichten erkennt. Nur so ist sie in der Lage, diese gesetzes- und regelwerkskonform zu erfüllen. Die Funktion, Aufgaben und Kompetenzen, der VEFK sind in geeigneter Form im Unternehmen bekanntzugeben, zum Beispiel durch einen Aushang (Bild 5).

Bei allen zu beachtenden Vorschriften und Regeln kommt es im Arbeitsschutz auch vor allem darauf an, diesen tagtäglich zu leben und seine Verantwortung nicht nur mit Sachverstand, sondern ebenfalls mit gesundem Menschenverstand wahrzunehmen. n


Bilder:


(1) Führungskräfte tragen beim Arbeits- und Gesundheitsschutz die Organisationsverantwortung (Quelle: MEBEDO)

(2) Reihenfolge der Schutzmaßnahmen nach dem Prinzip TOP (Quelle: MEBEDO)

(3) Der Arbeitgeber muss die Pflichten an seine Führungskräfte schriftlich übertragen (Quelle: MEBEDO)

(4) Verfahren zur Bewertung von Arbeitsrisiken (Quelle: MEBEDO: Werner Jasny)

(5) Ein betrieblicher Aushang informiert zur Bestellung der VEFK (Quelle: MEBEDO)

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