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Aus dem Facharchiv: Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Betriebsführung
Wenn den Mitarbeiter Gewissensbisse plagen

Elektriker E, gerade Geselle, will alles richtig machen und natürlich sein Wissen korrekt anwenden. Als sein Arbeitgeber ihn dann anweist, eine Arbeit anders auszuführen, als er es gelernt hat, kommt er ins Grübeln: Muss er die Anweisung des Chefs befolgen, selbst wenn er diese für falsch hält?

(Bild: A. Purwin)

(Bild: A. Purwin)

In der Gewerbeordnung, speziell in § 106 Satz 1 GewO, wird dem Arbeitgeber ausdrücklich ein Weisungsrecht eingeräumt – das Recht, die Arbeitsbedingungen durch – in der Regel mündliche – Anweisungen näher zu bestimmen, aber auch bisherige Arbeitsbedingungen zu verändern.

Rolle des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag konkretisiert in der Regel von den Arbeitsbedingungen:

  • Tätigkeitsbereich/Aufgabengebiet: Meist wird die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit allerdings absichtlich nur allgemein umschrieben, um nicht auf jede im normalen Betriebsalltag, z. B. durch Produktionsänderung eintretende Veränderung innerhalb der Tätigkeit mittels einer Änderungskündigung durchsetzen zu müssen. Die meisten Arbeitsverträge enthalten darüber hinaus eine Klausel, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Arbeitnehmer auch andere, seiner Qualifikation entsprechende Aufgaben zuzuweisen.
  • Arbeitsort: Dieser ist nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes immer anzugeben und, falls der Arbeitnehmer an wechselnden Arbeitsorten tätig werden soll, hierauf besonders hinzuweisen. Unterhält ein Arbeitgeber mehrere Betriebsstätten, behält er sich in der Regel im Arbeitsvertrag das Recht vor, den Arbeitnehmer an eine andere Betriebsstätte zu versetzen.
  • Arbeitszeit: Die meisten Arbeitsverträge enthalten in diesem Punkt die Verpflichtung des Arbeitnehmers, bei betrieblicher Notwendigkeit Überstunden zu erbringen sowie das Recht des Arbeitgebers, Überstunden anzuordnen.
  • Arbeitsentgelt: Umfasst werden die Regelungen zur Grundvergütung, Überstundenausgleich sowie zu freiwilligen und/oder zugesagten Sonderleistungen, zum Beispiel Weihnachtsgeld, Reisekosten u. ä.

Grundsätzlich können Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsvertrag ausdrücklich und eindeutig geregelt sind, nicht durch eine einseitige Weisung gegen den Willen des Arbeitnehmers geändert werden, mit dessen Einverständnis allerdings jederzeit.

Weisungen zur konkreten Arbeitsausführung

Neben den im Arbeitsvertrag konkretisierten Arbeitsbedingungen bestimmt der Ablauf eines Arbeitstages die Arbeitsbedingungen eines jeden Arbeitnehmers.

Im Betriebsalltag ist es natürlich nicht so, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jeden Arbeitsschritt vorgibt. Vorgegeben werden Eckpunkte, manchmal auch Arbeitsabläufe, insbesondere bei dem Bedienen von Maschinen oder dem Abarbeiten von Aufträgen – auch einzelne Arbeitsschritte und deren Reihenfolge. Die einzelnen Arbeitsschritte ergeben sich häufig aus einer Mischung zwischen Zielvorgaben des Arbeitgebers und konkreten Anweisungen sowie Hinweisen oder Erklärungen von Kollegen. Manches spielt sich auch einfach ein.

Direktionsrecht und Änderungen

Änderungen in Form von Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts treten beispielsweise dann auf, wenn:

  • neue Produkte eingeführt werden
  • gesetzliche Vorgaben sich ändern
  • neue Aufträge eingehen
  • der Kunde gegenüber dem Chef eine konkrete Arbeitsausführung verlangt hat
  • oder ein Arbeitnehmer den Chef fragt, wie der Auftrag, die Arbeit erledigt werden soll.

Sobald der Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit Abweichungen vom Bisherigen beschließt und einführen oder eine bestimmte Arbeit in einer bestimmten Art und Weise erledigt haben möchte, muss er seine Entscheidungen/Wünsche durch Weisungen umsetzen.

Seine Weisungen können betreffen:

  • die betriebliche Ordnung
  • die Arbeitsausführung
  • das Verhalten des Arbeitnehmers.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers hat seine Grenzen:

  • in gesetzlichen Regelungen: Die Weisungen eines Arbeitgebers müssen sich im Rahmen geltender gesetzlicher Regelungen halten. So dürfen zum Beispiel Weisungen nicht dazu führen, dass
  1. beim Ableisten von Überstunden die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes nicht eingehalten werden
  2. Arbeitsausführungen nicht den anerkannten Regeln der Technik entsprechen oder gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen.
  • im sogenannten billigen Ermessen: Weisungen eines Arbeitgebers dürfen nicht dem Empfinden eines billig und gerecht denkenden objektiven Dritten widersprechen. Weisungen, die billigem Ermessen entsprechen, beachten gesetzliche Vorgaben, verlangen von einem Arbeitnehmer nichts, was er nicht aufgrund seiner Kenntnisse und Fähigkeiten erbringen kann und nichts, das er als unzumutbar empfindet.

Interessen abwägen

Der Begriff des „billigen Ermessens“ ist ein schwammiger Begriff, dessen Ausprägungen weitgehend durch die Rechtsprechung konkretisiert wird. Ihn gibt es nicht nur im Arbeitsrecht, sondern auch im allgemeinen Zivilrecht.

Bezogen auf den Arbeitsalltag bedeutet er – stark vereinfacht ausgedrückt –, dass dem Arbeitnehmer Weisungen erteilt werden dürfen, die sich an die gesetzlichen Regelungen halten, dem „gesunden Menschenverstand“ nicht widersprechen und auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen, also ihm im Ergebnis zumutbar sind. Vom Arbeitgeber wird grundsätzlich verlangt, bei – am besten natürlich zeitlich vor – Erteilung einer Weisung immer eine Abwägung der Arbeitnehmer- und der Arbeitgeberinteressen vorzunehmen, um Interessenkonflikte von vornherein auszuschließen. Eine Weisung eines Arbeitgebers kann auch dann rechtswidrig sein, wenn sie berechtigte Interessen des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt. Berechtigte – und damit schützenswerte – Interessen eines Arbeitnehmers sind vor allen Dingen dann zu berücksichtigen, wenn sich diese aus Grundrechten ableiten lassen (z. B. Religionsfreiheit im Zusammenhang mit Tragen eines K! opftuchs).

Wer entscheidet, was eine rechtswidrige Weisung ist

In welchen Fällen eine Weisung eines Arbeitgebers eine rechtswidrige Weisung ist, entscheiden im Ergebnis immer die Arbeitsgerichte – und zwar beispielsweise, wenn das Nichtbefolgen einer Weisung zu einer Abmahnung oder einer Kündigung geführt hat, deren Wirksamkeit aufgrund einer Klage des betroffenen Arbeitnehmers von den Arbeitsgerichten geklärt werden muss.

Wann Weisungen nicht befolgt werden müssen

Hält ein Arbeitnehmer eine Arbeitgeberweisung für rechtswidrig, stellt sich für ihn zunächst die Frage, ob er die Weisung befolgen muss. Bei der Antwort ist zu trennen zwischen Weisungen, die gegen geltendes Recht verstoßen und solchen, die gegen billiges Ermessen verstoßen.

  • Weisungen, die gegen geltendes Recht verstoßen, und als solche zu erkennen sind, müssen von einem Arbeitnehmer nicht befolgt werden. Der Arbeitnehmer darf sich weigern, gesetzeswidrige Anweisungen zu befolgen, ohne hierdurch seinen Vergütungsanspruch zu verlieren. Eine Weisung zur konkreten Arbeitsausführung kann gegen geltendes Recht verstoßen, wenn die vom Arbeitgeber angeordnete Arbeitsausführung beispielsweise gegen das Arbeitsschutzgesetz, gegen andere anerkannte geltende Regeln und gesetzliche Vorschriften, zum Beispiel die Unfallverhütungsvorschriften, verstößt.
  • Weisungen, die gegen billiges Ermessen verstoßen, muss ein Arbeitnehmer nicht befolgen, allerdings ist er verpflichtet, seine Arbeitsleistung für andere Arbeiten anzubieten, wenn er seinen Vergütungsanspruch nicht verlieren will.

Ob eine Weisung billigem Ermessen entspricht oder widerspricht, ist anhand der Umstände des konkreten Einzelfalls zu beurteilen.

Nicht jede Weisung, die ein Arbeitnehmer „als Zumutung empfindet“ widerspricht billigem Ermessen. Berechtigte Arbeitgeberinteressen können durchaus berechtigte Arbeitnehmerinteressen überwiegen. Diese Abwägung kann im Ergebnis dazu führen, dass ein Arbeitnehmer einer Weisung folgen muss, die seiner Einstellung oder seinen Wertevorstellungen nicht entspricht oder diese beeinträchtigt. Tritt ein solcher Fall ein, und verweigert ein Arbeitnehmer das Befolgen einer zulässigen Weisung, so verliert er seinen Vergütungsanspruch.

Feststellen der Rechtswidrigkeit

Ob eine Weisung rechtswidrig war oder nicht – und damit auch, ob ein Arbeitnehmer berechtigt war, das Ausführen der Weisung zu verweigern oder nicht, steht immer erst nach rechtskräftigem Abschluss eines entsprechenden Arbeitsgerichtsprozesses eindeutig fest.

Ohne Arbeit keinen Lohn

Bis zu diesem Zeitpunkt trägt ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung verweigert, weil er die Weisung für rechtswidrig hält, das finanzielle Risiko, seinen Vergütungsanspruch zu verlieren: Denn in der Regel folgt der Weigerung, eine Weisung zu befolgen, die Verweigerung der Arbeitsleistung.

Wegen des Grundsatzes: „Ohne Arbeit kein Lohn“, darf ein Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsverweigerung grundsätzlich die vereinbarte Vergütung kürzen.

Arbeitsleistung anbieten

Arbeitnehmer, die derartige Vergütungskürzungen vermeiden wollen, sollten in Fällen, in denen sie eine aus ihrer Sicht rechtswidrige Weisung nicht befolgen, ihre bisherige Arbeitsleistung ausdrücklich anbieten – mit folgenden Möglichkeiten:

Nimmt der Arbeitgeber dieses Angebot an, entsteht kein Vergütungsausfall.
Lehnt der Arbeitgeber dieses Angebot ausdrücklich ab, gerät er in Annahmeverzug und ist unter diesem rechtlichen Gesichtspunkt zur Weiterzahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Fazit: Ob Elektriker E die Ausführung der Arbeit verweigern darf, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen, hängt davon ab, ob die gewünschte Arbeitsausführung ihm nicht nur einfach unbekannt ist oder ob sie vielmehr gegen anerkannte geltende Regeln der Technik oder gesetzliche Regelungen verstößt.

Autor: U. Teschke-Bährle

Der Artikel ist in unserem Facharchiv nachzulesen.

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